Cel edukacyjny:
Dla osób uczestniczących w programie mają być realnym wsparciem edukacyjnym rozwijającym umiejętności rekrutera. Bazują na aktualnej wiedzy w stosunku do wciąż zmieniającego się rynku pracy. Stanowią rodzaj przewodnika i podpowiedzi wspartych na praktycznym doświadczeniu prowadzącego:
- w skutecznym pozyskiwaniu kandydatów (ponad 2 tys. przeprowadzonych rozmów rekrutacyjnych w skali 8 lat),
- w sposobach radzenia sobie z sytuacjami trudnymi,
- w kształtowaniu EB pracodawcy, mającego bezpośredni wpływ na jakość pracy rekrutera.
Dla kogo:
- dla osób, które rozważają pracę w rekrutacji i chcą zweryfikować własne wyobrażenia tego zawodu z realiami codziennych zadań,
- dla osób rozpoczynających pracę w tym zawodzie i oczekujących wskazówek w jaki sposób mierzyć się z najczęściej spotykanymi sytuacjami i jak planować działania,
- dla rekruterów, poszukujących inspiracji i pomysłów skutecznego pozyskiwania kandydatów.
Program:
I. Przygotowanie do procesu rekrutacji:
1. Rynek pracy – oczekiwania pracodawców vs oczekiwania kandydatów:
- między młotem a kowadłem, sytuacja bez wyjścia czy wyzwanie,
2. Różnice pokoleniowe – wymysł czasów czy realny problem:
- kultura organizacyjna i sposoby komunikacji z kandydatami,
- weryfikacja dopasowania kandydata na poziomie wartości,
- oczekiwania kandydatów wynikające z różnic pokoleniowych.
3. Profil kandydata – kogo szukamy?
- określenie poszukiwanych kompetencji z podziałem na absolutnie niezbędne i te pożądane,
- opracowanie typu osobowości pod kątem dopasowania do stanowiska pracy i brakujących kompetencji w zespole.
4. Mocne i słabe strony pracodawcy – kiedy i dlaczego warto o nich rozmawiać?
- skuteczność procesu rekrutacji,
- motywacja wewnętrzna kandydata do podjęcia pracy,
- czynniki rekompensujące słabe strony oferty.
II. Rozpoczęcie procesu – selekcja wstępna:
1. Ogłoszenie o pracę – kluczowe elementy dobrego ogłoszenia:
- krótkie bio firmy i nazwa stanowiska,
- zakres obowiązków, kompetencji i umiejętności wymaganych na danym stanowisku,
- oferta pracodawcy dla kandydata,
- kontakt do rekrutera,
- informacja dotycząca spodziewanego terminu i formy odpowiedzi na nadsyłane CV.
2. Źródła pozyskiwania kandydatów – agencje doradztwa personalnego, ogłoszenia lokalne, portale pracy, media społecznościowe (platformy zawodowe, grupy branżowe, fora dyskusyjne, bezpośrednie wyszukiwanie), rekomendacje, spotkania branżowe – targi, konferencje.
3. Publikacja ogłoszenia o pracę – dopasowanie źródeł pozyskiwania kandydatów do stanowiska pracy i oczekiwanych kompetencji.
4. Prawne aspekty pozyskiwania danych osobowych od kandydata (RODO).
5. Wstępna selekcja kandydatów na podstawie CV w odniesieniu do oczekiwań na danym stanowisku:
- pułapki stereotypów branżowych i efekt rogów lub aureoli,
- na co zwrócić uwagę czytając CV,
- statystyka w procesach rekrutacji a błędne wnioskowanie, czyli liczby nie kłamią, człowiek może się mylić.
6. Ważne punkty rozmowy telefonicznej:
- forma zaproszenia na spotkanie/rozmowę rekrutacyjną,
- czas trwania rozmowy i etapy jej przebiegu,
- dbałość o kontakt z kandydatem w trakcie procesu.
7. Feedback – wizerunkowy klucz EB i złoty Grall większości procesów rekrutacyjnych.
III. Wywiad behawioralny i kompetencyjny w praktyce:
1. Rola pytań w trakcie rozmowy rekrutacyjnej:
- wnioskowanie na podstawie wywiadu behawioralnego,
- potencjał kandydata w oparciu o weryfikację kompetencji,
- weryfikacja dopasowania typu osobowości do zespołu i wartości firmy.
2. Dyskryminacja kandydatów i konsekwencje z nią związane:
- znajomość prawa pracy,
- pytania a stojące za nimi intencje; jaką wartość wniesie odpowiedź,
- zagrożenia dla firmy i rekrutera związane z jakością postawionych pytań.
3. Obiektywna ocena kandydatów – analiza własnych spostrzeżeń i emocji vs fakty na podstawie zebranego materiału.
4. „Sprzedaż” oferty pracy, zastosowanie języka korzyści, określenie wstępnych oczekiwań finansowych.
5. Ustalenie potrzeb kandydata – must have procesu rekrutacji:
- stworzenie szans na skuteczny proces rekrutacji,
- materiał do prowadzenia pracownika, planowania jego rozwoju lub narzędzi motywacyjnych.
6. Podsumowanie rozmowy kwalifikacyjnej:
- krótki feedback i ustalenie kolejnych kroków,
- podziękowanie za udział w procesie i poświęcony czas,
- dbałość o EB firmy i marki osobistej jako profesjonalnego rekrutera.
IV. Wybór i adaptacja kandydata w firmie, czyli okres próbny jako ostatni etap skutecznej rekrutacji.
1. Omówienie warunków współpracy i negocjacje w tym obszarze:
- omówienie zakresu obowiązków na danym stanowisku,
- ustalenie oczekiwań i stylu pracy, sposobów rozliczania pracy,
- omówienie oferty finansowej kandydata,
- ustalenie przestrzeni negocjacyjnej,
- podpisanie umowy.
2. Odpowiedzi do kandydatów, którzy zostali odrzuceni na końcowym etapie rekrutacji.
3. Kompleksowe spojrzenie na „cykl życia pracownika w organizacji”:
- prognoza czasu wdrożenia pracownika,
- świadomość etapów pracy pracownika,
- zaplanowanie okresów oceny i szans na korektę,
- decyzja o kontynuacji współpracy lub jej zakończeniu.
4. Onboarding i odpowiedzialność pracodawcy za właściwe wdrożenie:
- plan wdrożenia pracownika i egzekwowanie działań,
- wyznaczenie opiekuna i weryfikacja poprawności wdrożenia,
- ocena prawidłowości wdrożenia i potencjału kandydata,
- świadomość kosztów braku dbałości o właściwy onboarding.
5. Koniec okresu próbnego i co dalej?
- analiza czynników wpływających bezpośrednio na pracę zatrudnionego pracownika (czynniki zależne i niezależne),
- ocena skuteczności działań po stronie pracodawcy i pracownika: sukces, porażka czy okres naprawczy?
- decyzja o kontynuacji współpracy lub jej zakończeniu.
Szkolenie dwudniowe – 16 godzin.